Оцените риски ухода ключевого сотрудника. Сколько потеряет компания?
Подсчитываем фактические потери.
Взять за основу три месячных оклада – мало!
Фактические потери от ухода ключевого сотрудника – это те потери компании, которые однозначно будут или уже произошли и которые легко подсчитать. А именно:
- – оплата услуг кадрового агентства, которое специализируется на executive search;
- – стоимость процедур оценки кандидата, которую Вы, наверняка, будете проводить;
- – затраты на привлечение внимания наиболее талантливой части аудитории вашего целевого сегмента к вашей вакансии;
- – расходы на программу адаптации и обучения нового сотрудника – обучение, коучинг, наставничество.
Есть такой подход у HR-ов: если сотрудник увольняется, то можно смело предполагать, что затраты на поиск нового работника составят три его месячных оклада. Зарплата за последний месяц, по сути, теряется, так как эффективность увольняющегося заметно снижается, результаты минимальны. Кроме того, придется потратиться на найм нового сотрудника, фактически это еще один оклад. И, наконец, зарплата за первый месяц работы нового сотрудника тоже является фактически потерянной, так как он еще не адаптировался, а потому работает не в полную силу. И все это правильно. Но только применительно к рядовым сотрудникам, а не к ключевым.
Замену энергичному специалисту быстро найти не удастся. Во всяком случае за месяц, как при массовом подборе, вакансию Вы не закроете. Уйдет по меньшей мере полгода, а может быть, год или полтора. Значит, затраты на подбор новичка будут весьма высокими. Опытные HR-директора рекомендуют сразу закладывать в план потери компании из-за ухода сотрудника с высоким потенциалом в размере двух его годовых зарплат.
Что нужно сделать, чтобы избежать этих далеко немаленьких затрат и упущенной прибыли Вашего бизнеса:
- Чтобы потери от ухода такого сотрудника были минимальными, обяжите его передавать свои знания коллегам.
Тогда не будет ситуации, когда целое направление зависит от одного специалиста. Если такой сотрудник уйдет, провала не произойдет. А два или три сотрудника, обладающие нужными знаниями и навыками, вряд ли покинут компанию одновременно. Кроме того, если вы все-таки не хотите лишится специалиста мотивируйте его с учетом его индивидуальных потребностей и только так, это очень важно. Есть множество примеров, когда неправильная мотивация послужила увольнением такого сотрудника по собственному желанию.
- Сразу предусмотрите расходы на услуги аутсорсеров, которые временно заменят Вашего ключевого сотрудника.
Если этот сотрудник обладает уникальными знаниями и навыками и в компании никто не сможет заменить его, если он уйдет, то скорее всего Вам придется временно отдать его работу на аутсорсинг. Более того, когда через определенное время Вы возьмете нового сотрудника, то, вероятно, не сразу откажетесь от услуг сторонних специалистов, так как ему, каким бы профессиональным он ни был, нужно время, чтобы адаптироваться. Если в компании хорошо отстроена система управления знаниями, новый сотрудник значительно проще адаптируется. Но скорее всего Вам придется обучать его. Так что планируйте, что услугами аутсорсинга Вы будете пользоваться от месяца до года, в зависимости от сложности вакансии.
- Прикидываем потенциальные потери, которые понесет компания из-за ухода ключевого сотрудника.
Энергичный сотрудник, который вел много проектов и взаимодействовал с другими специалистами компании, покинув ее, может увести с собой и некоторых коллег. Поэтому к расходам на поиск замены самому ключевому сотруднику прибавьте и расходы на подбор других сотрудников. Кроме того, энергичный работник в состоянии переманить и клиентов компании в ту фирму, в которую перешел. А значит, компания потеряет часть заказов и прибыли. Но одно из самых негативных последствий – утечка ценной информации. Из-за нее могут сорваться важные сделки, и счет потерь пойдет на миллионы.
Рассчитать потенциальные затраты, которые могут возникнуть у компании, сложно. И все же постарайтесь прикинуть их и сделать приблизительные расчеты. Попросите своих HR-ов сделать такие расчеты.
- Чтобы снизить риск потерь, оцените, есть ли вероятность, что ключевые сотрудники уйдут.
Раздайте вашим эффективным ключевым специалистам анкету, в которой приводятся вопросы и варианты ответов (пример анкеты). Попросите выбрать тот вариант ответа, который, по мнению ключевого сотрудника, лучше всего соответствует его мнению. Для каждого варианта ответа уже предусмотрено определенное количество баллов. Вашим менеджерам по персоналу останется только сложить баллы за конкретные ответы сотрудников. Сумма покажет, в какую группу риска входит сотрудник с высоким потенциалом. Этих групп три – красная, желтая и зеленая. Если сотрудник по количеству баллов за свои ответы оказался в красной зоне, это означает, что он не удовлетворен результатами работы и может в любой момент уволиться. Если же специалист попал в зеленую зону, это значит, что он доволен работой и условиями труда и вряд ли намерен покинуть компанию. Желтая зона – знак того, что ключевой работник не всем доволен в компании, но еще не настолько, чтобы в ближайшее время уйти. По количеству баллов, соответствующих ответам сотрудника, Вы поймете, что именно его не устраивает. Негативных факторов шесть: уровень нагрузки, оплата труда, система мотивации, функционал, социальный пакет, психологический климат. Пусть ваши подчиненные, обрабатывая анкеты, обращают внимание на ответы, за которые присваивается оценка «-2». Это указывает на то, что эта зона проблемная.
- Предложите увольняющемуся ключевому сотруднику быть консультантом для вашей компании. Так снизите потери.
Это актуально, в случае, когда допустим Ваша компания не может обеспечить достаточную загрузку и фронт работ таким сотрудникам. А простаивать и терять профессионализм они не хотят. Тут необходимо выяснить, куда именно они собираются переходить и, по возможности, предложить им альтернативу в виде делового партнерства. Они переходят в ту компанию, в которую хотят, но становятся Вашими консультантами. Так собственные сотрудники могут стать деловыми партнерами. Плюс в том, что они знают ситуацию в компании, понимают, каковы ее ценности и корпоративная культура, правила и порядки, какова ее оргструктура. И лучше, если именно бывшие сотрудники станут помогать Вам, чем другие специалисты на стороне, которые не знают специфики бизнеса.
- Протестируйте руководителей ключевых сотрудников, чтобы выявить, в чем недорабатывают управленцы
Ведь именно от руководителя зависит, насколько комфортно эффективному сотруднику в компании, получает ли он возможность для самореализации.
Успехов! И пусть Вам будет прибыльно!